LA PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES
EN LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Por Carmen Urrutia Pérez
Secretaria General Departamento Confederal de  la Mujer U.S.O.

La participación de las mujeres en los sindicatos, está condicionada por causas externas, derivadas de la propia situación socio-laboral de las mujeres, obligadas a compaginar empleo y responsabilidades familiares, y por otras derivadas del funcionamiento interno de la propia organización sindical, todavía notablemente masculinizada en todos los aspectos.

Las mujeres sindicalistas, en un mundo de hombres

Trabajar en el sindicato es tomar conciencia  de que todo está mediatizado por un sistema de relaciones que es difícil de analizar, porque tiende a naturalizarse. Hay que subir a la conciencia crítica, desarrollar un pensamiento crítico sobre el sistema de relaciones entre hombres y mujeres. (Frente al pensamiento único, el pensamiento crítico).

Es cierto que el número de mujeres afiliadas a los sindicatos es inferior al número de hombres (entre 30 y el 50% del total es afiliación femenina), también es inferior el número de mujeres con empleo. A menudo en el interno del sindicato lo que percibimos es que se traslada miméticamente la posición que tenemos las mujeres en la sociedad, y se nos trata de igual manera.

En el interno de la organización, vemos cómo el trabajo de los Departamentos de la Mujer ha tenido que enfrentar las siguientes características:  

1. Invisibilización

1. Exclusión (se nos omite abierta y deliberadamente)

1. Subordinación (se nos considera un objeto pasivo)

1. Desvalorización (se nos considera inferiores)

Tenemos nuestros propios indicadores:

La participación directa de las mujeres sindicalistas a todos los niveles, desde el nivel de delegada sindical. Salen elegidas, son miembros del Comité, pero no son ellas las que negocian los Convenios Colectivos. La escasez de mujeres en los órganos de dirección. Se las excluye abierta y deliberadamente.

Esto indica que no tenemos poder propio, tenemos el poder delegado por los hombres que dicen representarnos.

En esto también estamos hartas de escuchar tópicos como “ellas no quieren”, “no pueden” o peor aún “no saben”. Nosotras tenemos que demostrar que sabemos, a ellos se les presupone.

La cuestión no es tanto que las mujeres dudemos de nuestra capacidad para ocupar cargos de dirección, que podría ocurrir, pues son muchos los condicionantes históricos que nos relegan; la cuestión es más que no  peleamos la candidatura, porque sabemos de antemano que nos va a suponer un enorme desgaste, y que carecemos de base de poder para salir exitosas. Pretender la igualdad no es asumir valores masculinos.

Las cuotas sirven para evitar esa pelea, pero no siempre son útiles. No basta con feminizarlo todo, es decir, aumentar el número de mujeres en las estructuras del sindicato, hay que trabajar con ellas, pues la conciencia (ser consciente) no se da por generación espontánea, no es una simple cuestión numérica.

La igualdad en el poder es el símbolo para el resto de las igualdades, laborales y privadas, porque de la toma de decisiones se derivan el resto de posibilidades de cambio social. Hoy las relaciones de poder son asimétricas, diferentes para hombres y mujeres, el déficit democrático que percibimos en la sociedad, se reproduce en el sindicato, percibimos también el llamado “techo de cristal” o “suelo pegajoso”.

Los documentos. Mucho ojo con el lenguaje, siempre cargado de ideología, que no resulte sexista. O que se omita nuestro trabajo, sencillamente no figure o no se publiquen nuestras propuestas. Y que no se publiquen en “anexos”, sino transversalmente, como parte de todas las políticas sindicales, que han de contener la perspectiva de género. E insistiendo en que “el otro trabajo”, el del ámbito privado que recae sobre las mujeres,  es también una cuestión sindical.

Los presupuestos. Si no hay dotación económica para la estructura de género, no hay voluntad política de que ésta funcione. Y lo que nos encontramos en la práctica, es que las necesidades que tiene la organización son muchas, y los recursos tanto humanos como económicos escasos. Los programas del Departamento de la Mujer no son una prioridad en la práctica sindical cotidiana. Por ello, la captación de recursos externos es una tarea todavía  imprescindible.

Durante mucho tiempo, hemos sido mas “influidas” que influyentes en el conjunto de la organización. Es lo que Carmen Pino ha denominado “el currículum oculto” de las mujeres sindicalistas, que dedican gran parte de su tiempo a defender unos intereses que no son precisamente los de las mujeres, sino los del mantenimiento de unas organizaciones que les son todavía adversas. Porque uno de los grandes males de las organizaciones sindicales, es que generan un excesivo trabajo burocrático, que tanto nos entretiene.

No trabajamos en el mejor de los mundos, pero aunque a un ritmo mucho mas lento del que nos gustaría, las mujeres sindicalistas seguimos avanzando en ese difícil camino de impulsar la transformación en los sindicatos, para hacer de éste un auténtico motor de cambio social.  Si no empezamos arreglando la propia casa, será paradójico pretender ganar la batalla de ese cambio social que las organizaciones sindicales se proponen, como agentes sociales que son, hacia un mundo mas justo y mas igualitario.

Desde mi propia experiencia en la USO, yo quiero ver la botella medio llena: hay mucho por hacer, pero también algo hemos avanzado, aunque el ritmo no sea todo lo rápido que a algunas nos gustaría. El nivel de desarrollo del Departamento de la Mujer tiene que analizarse desde una perspectiva general del momento histórico que vive el movimiento sindical en su conjunto.

El reto de modernización de los sindicatos

Los sindicatos de clase como el que represento, están actualmente en proceso de adaptación a las nuevas realidades sociales. Los cambios experimentados en el mercado laboral han hecho necesario RESITUAR EL SINDICALISMO.

Por una parte, la CRISIS DE EMPLEO que padece Europa y que es estructural, es decir, no se debe a una coyuntura económica adversa sino que el desempleo lo genera el propio sistema. Dicen los expertos que aunque se reactive la economía, con este sistema ya no habrá trabajo para todos.

Esa crisis de empleo nos lleva a algo peor, nos lleva a una CRISIS DE CIVILIZACIÓN, pues toda la cultura construida en torno a que el trabajo es el eje en torno al cual el ser humano se desarrolla y se socializa, es difícil de mantener.

Hoy la oferta de trabajo o es nula, o lo es en condiciones de miseria: contratos basura, horarios interminables, sin prestaciones suficientes, con un salario ínfimo..... el trabajo se ha convertido en el paraíso deseado al que acceder aún en las condiciones más lamentables. Porque fuera de esto, sólo existe la nada: no salario, no-vivienda, no subsidio, no seguridad social, en definitiva, no derechos: la marginación y la exclusión social.

En esta coyuntura los sindicatos tradicionales ya no sirven. Ni en sus estructuras organizativas ni en sus programas de acción. Porque estaban pensados para la acción sindical en la empresa, y para la defensa de los derechos del trabajador/a asalariado. Y asalariados/as, al menos con empleo estable, cada vez hay menos.

Por ello, la acción sindical centrada en el ámbito de la empresa, tiene que seguir siendo una prioridad en el Sindicato. Pero como nuestro objetivo es el pleno empleo con derechos, y de esto mucha población se está quedando al margen, se hace necesario ensanchar la estructura sindical a espacios más amplios, conectar con los movimientos sociales, haciendo del sindicato la columna vertebral de una amplio movimiento social de trabajadores y trabajadoras.

Este reto lo afronta el movimiento sindical en una coyuntura histórica muy adversa. Para el neoliberalismo imperante en el proceso de globalización económica, el mejor sindicato es el que no existe. Ser sindicalista es una profesión desacreditada. Sindicalismo aparece como una palabra sucia, porque el poder económico ya se encarga de que, en esta sociedad mediática, así se perciba. Hoy los medios de comunicación, no son medios, sino fines al servicio del capital.

Por otra parte, la precarización del mercado laboral y los altos niveles de competitividad, está desarrollando una cultura del “sálvese quien pueda”, que favorece poco la cadena de solidaridad entre trabajadores y trabajadoras. Al no involucrarse en la acción sindical, se favorece un incremento del autoritarismo empresarial,  y de deshumanización de las relaciones laborales.

Por todo ello, creo firmemente que hoy los sindicatos son mas necesarios que nunca, aunque haya corrientes de opinión, políticamente interesadas,  en sentido contrario.

SINDICALISMO Y GÉNERO

Todavía hoy, sindicalismo y género son dos conceptos difíciles de asociar. Unir conciencia de clase (discriminación como trabajadoras) y conciencia de género (discriminación por razón de sexo), como un todo indivisible, es una tarea que tropieza con múltiples prejuicios. A menudo, entre las propias compañeras, pues no todas las mujeres tienen conciencia feminista como no todos los obreros tienen conciencia de clase.

La gente que ha trabajado el concepto de conciencia de clase, como son los sindicalistas, tiene que entender la necesidad de construir la conciencia de género: primero es necesario reconocerse como oprimida, para después luchar y superar la opresión de que somos objeto.

Breve evolución histórica

Con el comienzo del desarrollo del estado de bienestar, los sindicatos se convierten en agentes sociales con capacidad negociadora en el pacto con el estado. En un principio,  la negociación va a tener en cuenta exclusivamente el ámbito público,  concretamente el mercado laboral.

El ámbito privado, el de la familia, el de las mujeres, queda al margen de la negociación. Por tanto, la construcción del estado del bienestar comienza a hacerse al margen de las mujeres, sin contar con ellas.

El derecho lo han hecho los hombres, ellos tienen el poder. Las mujeres tendremos que entrar en los mecanismos de poder que nos oprimen.  

Los pactos de entonces, tienen que ver con una legislación que regula temas clave como el salario mínimo, la jornada, la protección social (en la enfermedad, en la vejez), etc. Estas regulaciones, concebidas como igualitarias, tienen un planteamiento masculino y liberal, pues se pensaba que las barreras se eliminarían desde la propia voluntad individual de las personas, una vez se abriera la puerta de acceso al empleo, al estudio, al voto, a una sexualidad libre.

En este planteamiento liberal, que no tiene en cuenta que el trabajo de las mujeres no es estrictamente laboral, sino también y fundamentalmente social, está la semilla de las múltiples discriminaciones que tenemos las mujeres en el mercado de trabajo.

Podemos analizar cuatro aspectos básicos de este planteamiento masculino:

1.- Sexualidad: sexo y violencia aparecen íntimamente ligados (acoso sexual).

2.- Maternidad: La trabajadora, como madre, es tratada como disminuida”,  en situación de “incapacidad temporal” que necesita protección.  La legislación proteccionista es lo opuesto a la legislación igualitaria.

3.- Familia: Todavía hoy se pretende arreglar el derecho de conciliación “indirectamente” sobre las condiciones laborales, pero no se incide en la raíz del problema, en la desigual distribución de roles asignados a hombres y mujeres. La solución llegará cuando se actúe directamente sobre la familia, y las normas formales o informales que la regulan. No olvidemos que la costumbre es mucho mas poderosa que la propia ley.

4.- Valor del trabajo femenino: El empleo estable está pensado para el varón, mayor de edad, y si tiene cargas familiares está casado, ya se ocupa su mujer de lo que exceda del ámbito de la empresa. A las mujeres, se nos reserva el empleo atípico: a tiempo parcial, temporal, peor remunerado… la precariedad.

La incorporación de las mujeres al mercado laboral en estas condiciones, pone de manifiesto la necesidad de desarrollar la idea de “igualdad absoluta”, mas allá de la igualdad formal, imposible de alcanzar desde posiciones desiguales.

En los años 70, siendo pioneros los EE.UU. (resultado de la lucha que tienen las organizaciones de negros contra al racismo), comienza el desarrollo del “derecho desigual igualitario”, o lo que es lo mismo: que no se pueden tratar igual situaciones desiguales, porque el resultado es injusto, y va a hacer imposible que la igualdad jurídica teórica sea una práctica para las mujeres. Hay que llegar a la raíz del problema.

Nace el concepto de “igualdad de oportunidades”, y el desarrollo de “acciones positivas” incluso de “discriminación positiva” para combatir las consecuencias, directas o indirectas, de discriminaciones históricas entre hombres y mujeres. Necesariamente, estas medidas han de ser temporales, hasta conseguir esas posiciones de igualdad. No son medidas de conveniencia, sino estrictamente necesarias para consolidar la igualdad real.

Y cuando echamos la mirada al otro trabajo, y el sindicato se preocupa del trabajo doméstico, constata que las relaciones de género en este modelo político, social y cultural, que sigue perpetuando la división sexual del trabajo, no permiten la inclusión de las mujeres en condiciones de igualdad.  

Toda esta doctrina comienza a desarrollarse en Europa en los años 80, y en los 90 ya hablamos de la necesidad de abordar la perspectiva de género en todas las políticas y programas de acción para consolidar posiciones realmente iguales para hombres y mujeres.

No es casualidad que en los años 80 las estructuras sindicales comienzan a dotarse  de las Secretarías o Departamentos de la Mujer, encargados de poner en  práctica todas estas cuestiones.

Cómo compaginar feminismo y sindicalismo

Podemos decir que ya los sindicatos se abren a la doctrina feminista y tratan de incorporarla en sus acciones. Pero el camino no es fácil. En un principio somos tratadas como si fuéramos un “colectivo” pequeño, minoritario.  No se entendía que las mujeres no constituimos un grupo, una comunidad, una categoría ni una minoría. Somos en torno al 50% de la población, y hay mujeres en todos y cada uno de los grupos o minorías que consideremos.

Tópicos y prejuicios

El Departamento de la Mujer ha tropezado con múltiples tópicos y prejuicios que han frenado su avance, incluso en ocasiones, se ha llegado a  cuestionar la necesidad de esta estructura específicamente femenina.

Un prejuicio muy generalizado es el de aquellos que argumentan que la humanidad está compuesta por personas, da igual que sean hombres o mujeres. Estos detractores son unos inconscientes, porque no son las diferencias biológicas las que producen discriminación, es la subordinación la que da paso a una diferencia discriminatoria, y el sistema social en el que vivimos, de ideología patriarcal, hace que  las mujeres estemos subordinadas a los hombres.

Somos nosotras las primeras que queremos dejar de ser noticia por el mero hecho de ser mujeres y pasar a ser simplemente personas, como los hombres. Que sea una realidad la complementariedad de los contrarios, en relaciones igualitarias, simétricas. Pero hoy por hoy, las noticias y las estadísticas mas negativas, son esencialmente femeninas: las muertas víctimas de la violencia en el ámbito doméstico son mujeres, el mobbing o violencia en el ámbito laboral afecta mas a las mujeres, los mayores índices de pobreza y explotación se dan entre las mujeres, el desempleo es mayoritariamente femenino, trabajamos más y cobramos menos, y así suma sigue ...  estos son algunos indicadores de que hay categorías diferentes de personas, y estas diferencias, absolutamente discriminatorias, se dan por el mero hecho de ser mujeres en el marco de una sociedad que es patriarcal y mantiene unos estereotipos diferentes en razón de género, que todavía favorecen una posición de poder de los hombres, y otra de subordinación de las mujeres.

Estructuras organizativas internas

En mi opinión, las estructuras sindicales mantienen un modelo anacrónico que favorece poco la participación sindical de las mujeres.

La estructura jerárquica no es la mas aconsejable.  La clave del éxito radica en potenciar la autoestima del personal, fomentar el espíritu de equipo y que todos y todas nos sintamos realmente parte del proyecto, de la manera mas horizontal posible.

Si se opta por lo contrario, por el poder jerárquico, ocurre a menudo que el dirigente se siente amenazado por la compañera que destaca, y sencillamente la bloquea. Algunas suplen la competitividad siendo valientes, pero eso agudiza los celos de sus compañeros, y el problema, en vez de resolverse,  se agudiza.

A menudo comprobamos cómo las mujeres que aspiran a formar parte de las candidaturas en los órganos de máxima dirección son tachadas de ambiciosas. Nosotras somos ambiciosas, ellos sencillamente asumen responsabilidades. Los estereotipos prevalecen, y con ello, el modelo típicamente masculino.

En la organización tiene que haber oxígeno. Aprovechar las aportaciones de todos y todas, que serán muchas más si se trabaja sobre la base de propiciar un buen ambiente de trabajo. La motivación es la clave del éxito.

Un buen dirigente tiene que formar equipos de gente diversa, porque de iguales no enriquece.

Sólo con motivación, y desde la firme voluntad de ceder cuotas de poder, podemos afrontar dinámicas expansionistas.

Trabajar en el sindicato, es convivir con la discrepancia. Sabemos que la construcción de modelos paralelos es un esfuerzo inútil, el modelo sigue, es muy poderoso. Hay que deconstruir, transformar el modelo desde el mismo modelo.

El discurso ya no nos vale. Hoy los discursos feministas están teóricamente asumidos por todos, pero en la práctica nos están vendiendo el mismo producto con diferente empaque.

La teoría no basta, se requiere una transformación personal, de todas y todos, reconocerse iguales,  y practicar relaciones en igualdad. Nosotras, primero con nosotras mismas y con nuestro entorno mas inmediato, tenemos que  ir construyendo la transformación.

El cambio de estereotipos es una conquista nuestra, nadie lo va a hacer por nosotras. Pero sí puede alcanzarse desde el pacto con los otros, también con los hombres.  Hoy es la hora de los Foros, de las Redes, de las Plataformas de cooperación entre todos los movimientos sociales.

Podemos encontrar a mujeres muy comprometidas que sienten mayor coincidencia con organizaciones mixtas que con las puramente feministas. Por ejemplo, mujeres lesbianas organizadas con grupos gays, mujeres de raza negra en organizaciones que luchan contra el racismo, etc.

Con todas ellas hay que crear alianzas, hacia fuera y hacia dentro, desde el respeto a la diversidad. Y el sindicato, por nuestra condición de trabajadoras, es un espacio a conquistar.

CAPAS DE OPRESIÓN

Hoy los individuos, en general,  pueden estar soportando diferentes capas de opresión: una mujer, por el mero de hecho de ser mujer está abocada a sufrir discriminación, si además es joven tendrá dificultades añadidas para encontrar empleo, y si además es inmigrante, de raza negra y tiene alguna forma de discapacidad,  va a tener la vida muy complicada.  Son personas que están en situación de riesgo de marginación, e incluso de exclusión social.

Pues bien, todos esos segmentos de población marginada (inmigrantes, discapacitados, jóvenes… ) tienen a su vez segmentación de sexo, porque las mujeres están en el 50% de cada uno de ellos (mero dato poblacional).

Por ello, invertir en acciones a favor de las mujeres tiene un efecto multiplicador de mejora en el conjunto de los colectivos desfavorecidos. De ahí el interés de abordar “la perspectiva de género” en todas las políticas de integración social.

La participación directa de las propias mujeres en la aplicación de esa perspectiva,  es la clave del éxito para avanzar en ese objetivo. Objetivo que, para nosotras, no es otro que consolidar relaciones en igualdad en todos los ámbitos en los que desarrollamos nuestra vida cotidiana.

Ahora bien, feminizarlo todo, en el sentido de sumar y sumar mujeres, no significa que la perspectiva de género se vaya a dar por generación espontánea. No basta trabajar con mujeres, hay que cuestionar el modelo que lleva a las mujeres a situaciones discriminatorias, y hay que implicar también a los hombres en la pelea.

La perspectiva de género en la acción sindical actual

Desde mi experiencia, y por tanto según mi propia apreciación, en los últimos años hemos ganado capacidad de influencia en Instituciones, como los  Organismos de Igualdad, y de consideración en el movimiento asociativo de mujeres. En el interno del sindicato, aunque hemos avanzado poco en capacidad de poder y de influencia,  sí que observo una tendencia de mayor respeto a nuestro trabajo,

Es más,  los compañeros no se arriesgan a que afeemos su conducta, a veces, por falta de conocimiento técnico en la cuestión de género. Las aportaciones del Departamento de la Mujer, hoy sí que se valoran y, en general,  se tienen en cuenta.

Por ejemplo, ya no se negocia ningún Convenio Colectivo sin tener presente el bloque de medidas en materia de igualdad, con el fin de introducir cláusulas que vayan corrigiendo la discriminación en el acceso y mantenimiento en el empleo, la promoción profesional, la discriminación salarial, el acoso sexual o mobbing, la conciliación de la vida personal y profesional. A la mesa de negociación sí que se trasladan. Cosa distinta, es la correlación de fuerzas con la propia empresa, y la escasez de mujeres que todavía encontramos en esas Mesas negociadoras.

Se está haciendo un enorme esfuerzo en materia de formación sindical para manejar bien los conceptos de discriminación, bien sea directa o indirecta, y las medidas de acción positiva que puedan mejorar la legislación teóricamente igualitaria.

Asimismo, en mi Organización, nunca se ha puesto cortapisa alguna a que el Departamento de la Mujer forme parte del movimiento feminista, o de cualquier otra Red o movimiento social que entendamos útil para la avance de las mujeres. Dedicando, no sólo nuestro tiempo de trabajo, sino también la infraestructura propia del sindicato para lo que estimemos oportuno: salas de reuniones, fotocopiadoras, fax, ordenadores, etc. etc. Es decir, que esa política de alianzas a la que antes me refería, clave para el empoderamiento y expansión de nuestras acciones, es un tema aceptado y compartido en la USO.

Indicadores de resultados

Uno de los servicios mas atractivos del sindicato para la afiliación es la asesoría jurídica. La formación que emana de nuestros Departamentos de la Mujer, y los efectos de nuestra función de lobby, están teniendo algunos resultados, para nosotras importantes, pues no resulta fácil “jugársela” con la Judicatura, y es imprescindible que nuestros letrados/as entiendan la doctrina jurídica de la igualdad, mas allá de la letra concreta de la propia Ley.

Os cito algunos ejemplos:

Sentencia mobbing: Juzgado de lo Social de Ibiza, del 24-setiembre-2002

Una trabajadora lleva prestando servicios 11 años en una Agencia de Viajes. El lugar de trabajo es una gran sala diáfana, con mesas de trabajo y un mostrador para atender al público. Esta mujer atiende el mostrador. Cambia el jefe de personal, y éste opina que la trabajadora no da buena imagen porque esta “muy gorda”. Decide cambiar sus funciones, se le asignan tareas administrativas, y la coloca al final de la sala detrás de un biombo (el biombo ¿no se parece a un burka, que tanto nos escandaliza?).

Se le va asignando un exceso de trabajo que le produce estrés laboral, aunque la mujer aguanta y no pide baja médica. Como aguanta, el acoso se agudiza: le quitan el ordenador y le asignan la única función de archivar. El biombo lo mueven, porque sin ordenador no necesita tanto espacio. Apenas puede moverse.

Empieza a percibir el aislamiento también de parte de sus compañeros, que ya no desayunan con ella, y apenas la hablan. Cae enferma, tiene una baja médica por “ansiedad generalizada”.

Recuperada vuelve al trabajo. Queda embarazada, el acoso se extrema. Le llegan a proponer que firme su baja voluntaria, y que volvería a ser contratada una vez naciera su hijo. Es dada de baja nuevamente por “síndrome ansioso-depresivo, con riesgo de aborto”. El médico sólo le mantiene la baja veinte días, figurando en el parte de alta “mejoría para trabajo habitual”. La mujer no puede más. Abandona el trabajo “voluntariamente”.

Conocidos los hechos en el sindicato, Interponemos demanda a la empresa por “despido encubierto” y por “daños morales”. La sentencia es favorable: se condena a la empresa al máximo de indemnización (45 días por año trabajado), y a 15.000 euros más por los daños morales ocasionados en la salud de la trabajadora.

No hace tanto, esta mujer hubiera perdido todos sus derechos por abandono del trabajo.

FASA-RENAULT: Discriminación en el acceso al empleo.

En la planta de automoción de esta empresa en Valladolid, se contratan en torno a 150 trabajadores para hacer un trabajo en cadena. Todos son hombres. Un sindicato minoritario, la CGT, detecta que hay indicios de discriminación en el acceso al empleo y presenta denuncia en el año 1992. Se pierde en primera instancia, porque la empresa alega que no ha rechazado a ninguna mujer, simplemente no se han presentado.

Tienen que pasar diez años para que el Tribunal Constitucional en el 2002, dé la razón al sindicato. Para acceder al puesto de trabajo se estaba exigiendo la titulación de FP-II ramas técnicas. Una enseñanza a la que las mujeres normalmente no optan. Pero mas grave, se sabe que esa especialidad en Valladolid sólo la imparte un colegio religioso, exclusivamente de chicos. La discriminación, que en principio era “indirecta”, es decir, aparentemente neutra pero que perjudica en su efecto a uno de los sexos, resulta ser directa.

El Constitucional lo que establece es que para hacer un trabajo en cadena, esa titulación es innecesaria, y por tanto no es requisito para el acceso a esos puestos de trabajo.

A la libertad que tienen los empresarios en el momento de la contratación, hay que ponerle límites.

GREGORIO MARAÑÓN: Discriminación salarial (año 1991)

Se equiparan las categorías de peones y limpiadoras, al considerar el Tribunal que ambos trabajos tienen “igual valor”, aunque no sean idénticos, restando valor al “esfuerzo físico” por no ser éste un criterio neutro, y considerando otros valores como la “habilidad”.  La sentencia es modélica, y lo que se denunciaba en este caso era precisamente la valoración de puestos de trabajo reflejada en el Convenio Colectivo, por tener efectos, aparentemente neutros, pero en la práctica  discriminatorios.

AENA-Cuerpo de bomberos: discriminación en la promoción profesional.

Pruebas físicas consideradas discriminatorias, por establecer los mismos baremos para hombres y mujeres en una prueba de natación. (Las Olimpiadas siempre establecieron diferentes marcas, pues la capacidad pulmonar de unos y otras es distinta. Por eso hay competiciones masculinas y femeninas). Resultado de la demanda que puso una delegada de USO, bombera afectada en el proceso de promoción, se anuló la prueba. Los exámenes tienen que repetirse, exigiendo un mínimo para superar la prueba, pero sin calificación competitiva (“apto-no apto”)

Estos son sólo algunos ejemplos que nos animan a seguir trabajando en el sindicato. Conscientes de que hay mucho camino que recorrer todavía.

Tenemos que seguir insistiendo en que hay que atajar la raíz del problema. Que la mayoría de las veces la discriminación tiene que ver con mecanismos sociales, y no estrictamente laborales. Estos mecanismos exceden del ámbito de la empresa, y a menudo del propio sindicato. Son los peores condicionantes para la inserción laboral de las mujeres, y también para su participación sindical.  Ello no exime al sindicato de asumir la responsabilidad que le toca.

Concluyo, reafirmando que resolver conflictos de género es un proceso muy lento que hay que trabajar todos los días desde todos los frentes.

Desde el respeto a la diversidad. Las diferencias serán importantes, pero no determinantes para alcanzar RELACIONARSE EN IGUALDAD.

A ello, con mas o menos acierto,  dedicamos nuestro empeño y trabajo diario.